浅析绩效考核的特性法,包含3种方法,适合
小编给大家提到过用于过渡期的绩效考核方法（文末可阅读），今天还要给大家介绍另外一种能够用于过度的考核的方法——行为法。
可能大家对这类考核方式并不是很了解，所以今天我们就花点时间，让大家了解一下这种方式，或许这种方式不一定适合你，但是多了解一些也没有坏处。
1—什么是行为法
绩效考核中的行为法，指的是根据员工的行为事实来界定个人绩效的一种评估方式。一般来说，这种考核方式主要是针对员工在某项行为上的频率或者频度来对他进行评估评定。
这种考核的行为法一般又分为三种，接下来我们具体说说有哪三种，以及它们的适用范围和对象，希望通过对这些因素的说明，大家可以看透行为法的本质！
2—关键事件法
关键事件法，就是要求管理者把每一位员工在工作中表现出来的具体事件记录下来，管理者要从中提炼出哪些是有效事件或者是无效事件。
为了让大家能更好的理解这种方法，我来举个实际的例子：
我家用的灶具是方太的，最近一段时间老是出现轰响，在我打电话给维修人员的时候，维修人员详细了解了一下问题所在。
然后他跟我说：基本上可以确定我家灶具出现问题的原因，但是他的车上刚好没有这个配件，所以他要回去拿配件，可能不能在他们规定的时间内到达，需要晚到20分钟。
在我同意让他先去拿配件的情况下，他在承诺的时间内到达并很快的修理好了我家的灶具，对这一点，我觉得他非常专业，就算晚到了也没有关系，至少他让我在最短的时间内能重新使用灶具，并没有等到下一次上门维修，所以在他们客服的反馈电访中，我对他的服务给了最高评价。
对于这位维修工来说，如果他们采用的是行为法中的关键事件法，那么今天他在我家维修的这个事件，就是对他服务的一个关键性事件的收集，这个事件可以让员工知道，他的哪些行为是做的好，而哪些行为是不够好的。
对于企业来说，如果能够客户给员工的高评价中提炼出更多的服务内容，让他们知道，他们的客户对他们的满意，主要集中在哪些方面，他们的服务就会更上一个台阶。
同时企业则可以把这些关键性的事件与企业的组织战略紧密联系在一起，甚至可以更好的提升企业知名度。
但是关键性事件的收集，是一件非常麻烦的事情，并不是所有的客户都会对服务做出详细的反馈，所以关键事件法在现在不是很普及，它适用服务型的企业，在小范围内的员工数量时，可以采用的一种方式。
因为它的每一个事件对于员工来说是特定的，所以想要很快的甄别员工的优秀与否，是非常直接客观的有效方式。
如果是小型的服务型企业，想要做绩效的，不妨可以参考这种方式，但是对于反馈的信息，一定要有系统的规划以及固定的模式，不然想要甄别也是有一定难度的。
3—行为锚定等级评定法（BARS）
行为锚定等级评定法全称behaviorallyanchoredratingscale，六十年代美国学者史密斯和德尔提出的，它的诞生基础就是我们刚才说到的关键事件法。
这种方法在餐饮或者酒店中，运用的比较广，它是在关键事件法基础上，通过大量的数据定义出了符合工作要求的频次。
比如酒店中客房服务员，房间如何打扫、被子要如何整理、卫生要如何搞干净，都有它规定的频次的，只要按照这个频次去做，那么你的工作就是合格的，如果少了其中一道或者一项工作内容，那么你的绩效就会被扣分或者被处罚。
至于奖励，一般是完成多少次合格的工作之后，就会有奖励，这种有奖有罚，相对来说还是比较合理的。
行为锚定等级评定法用在服务类的行业还是比较适合的，特别是有既定要求的，它的优点在于能提供非常精准的定义来提高可信度，但是它的缺点也很明显，那就是记忆周期不能太长，太长的话客观性就会降低，可信度上就会打折扣。
所以在此基础上，有另外一种衍生方法，那就是今天要说的第三种，行为观察评价法，接下来给大家分析。
4—行为观察评价法（BOS）
行为观察评价法（behavioralobservationscales）是美国人力资源专家拉萨姆和瓦克斯雷在年提出了，他们在我们刚才说到的两种方法的基础上，提出了这种变异方法。
这种方法主要是适用于对基层员工工作以及技能的考察评定。这种方式并不是要确定一个员工处于什么样的水平，或者技能达到什么样的水准，它要的只是一个员工在做一件事情的时候，在某一个行为上出现的频次，然后通过对这个频次赋值，从而得出最终的结果。
这么说，可能大家会觉得深奥难懂，但是如果跟我们日常的生活结合，相信很多人就明白了，看几张图：
我相信很多人都做个无厘头的各种测试，以上的几个图就是在各种测试中提取出的，比如说“测测你的健康水平”、“你是属于什么类型/性格的人”这些类型的，也经常会看一些关于“O型血的人的性格”、“XX星座的性格”等等这些内容，相信大家对此都不陌生。
其实大家在不知不觉中，就接触到了行为法，而这些，都可以算是行为观察评价法中变异的一种，只是我们并不是用来检测工作，而是用在了娱乐上。
它的测评很简单，列举一些相关的行为，然后让大家选择出现这些行为的频次、频率，把“几乎从来不”到“几乎常常如此”的变化，分为几个等级，这几个等级每个等级都会被赋值，测评到最后，你的分数是多少，就是最终的测评赋值。
然后根据赋值的概率，算出大概率的结果，这也就是我们平时经常说的，有些人准有些人不准，这些都是概率的问题，如果在概率之内，那就是对的，如果在概率之外，就是有偏差的。
这些用我们专业的说法来阐述，就是管理者可以利用岗位中主要行为来界定某一个特定的维度上的几种不同的表现水平，当然，赋值的多少是由管理者说了算的。
行为观察评价法能够将同一行为的高绩效者跟低绩效者分开，能有效的开展针对性的培训，也能非常容易的被考核者接受。
所以我们刚才说了，这种方式在酒店的服务人员以及餐饮业如肯德基、麦当劳、海底捞里面的服务人员，都是适用的，而且它不需要服务人员有高超的技能，只要理解能力正常，就可以放心使用。
但是这种方式也是有它的局限性，主要是因为如果被考核人员的基数过大，管理者考核所需的记忆信息量太大，难免会发生偏差。因为他们的考核行为多的可以达到几十个，所以如果要用这种方式的，建议企业化整为零，分小组，让小组组长去考核是最好的方式。不然这种方式下面，“冤死”的人也不在少数。
5—总结一句
看过三种类型的行为法，大家要确认各自的需求点之后再“抱走”。因为不同的情况，考核的方式是不一样的，但是总的来说，后面的比前面的相对更完善，毕竟前人栽树后人乘凉，站在巨人的肩膀上，还是有好处的。
总之，行为法比较适合不太复杂的工作，而那些过于复杂的工作则有更好的考核方式。从明天开始，我们来看看适合那些相对比较复杂工作的考核方法到底会有哪些！
浅析绩效考核特性法，包含两种方法，有优点有缺陷
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